Anketa mezi leadery českých firemních kultur

15. 05. 2019 | Lovebrand

Zeptali jsme se řečníků letošní konference o firemních kulturách Culture Rocks: 
Jaký máte názor na to, jestli chválit nebo nechválit zaměstnance? Za jakých podmínek a jakou formou je to vhodné?

Robert Krejča
Inventi Labs

“Nemám rád, když se s chválením obchoduje a zneužívá se k manipulaci. Tzn. jakékoliv taktizování s tím, kdy, koho a za jakých podmínek pochválit mi přijde neetické. Já osobně, a věřím, že to tak v iLabs má většina lidí, chválím kdykoliv jsem potěšen nějakým pracovním či osobním úspěchem nebo dobře odvedenou prací. I kdyby to mělo být 3x denně. Vždy si ale dávám pozor na to, abych chválil vědomě a upřímně. Pokud necítím, že je pochvala potřeba, tak ji prostě neřeknu. Pokud cítím, že je na místě, chválím okamžitě a často i veřejně.”

Jiří Štěpán
Etnetera Activate

“Na otázku lze odpovědět poměrně jednoduše: chválit se má rychle, konkrétně a klidně veřejně. Je to stejné jako v případě kritické zpětné vazby. Tam pouze úplně vždy nepatří to veřejně.

Nicméně je to trochu složitější a tak se rozepíšu:

1) Kdo má chválit. Aby pochvala fungovala, musí k tomu mít člověk autoritu, a to pro chváleného i okolí. Snažíme se, aby pochvala šla od člověka, který je přímo dotčen daným pozitivním činem anebo je uznávanou autoritou. Rozhodně tedy podporujeme a učíme lidi se chválit (a kritizovat) navzájem. Rolí šéfa není uzurpovat si monopol na zpětnou vazbu, ale vytvářet prostředí, kde se zpětná vazba poskytuje snadno a jednoduše.

2) Jak chválit či děkovat. Aby pochvala (a obecně jakákoliv zpětná vazba) byla účinná, měla by obsahovat velmi přesně, za co děkuji. Ideální je, pokud se jasně říká ‘ty jsi udělal X a to bylo dobré, protože to způsobilo Y.‘ Velmi podobně to funguje s kritickou zpětnou vazbou. Čím konkrétnější tím lepší.

3) Kdy a jak? Tady neexistuje jasná odpověď. Je dobré, aby chválu slyšeli i ostatní. Ale některým lidem to nemusí vyhovovat. Docela dobré jsou nástroje, které chválu digitalizují. Kanál ve Slacku, like atd. To může odblokovat introverty, ale zase to může pochvalu devalvovat.  Osobně preferuji osobní zpětnou vazbu. Ale pokud z jakéhokoliv důvodu není možná, tak je lepší digitální forma než žádná.

Každý si musí najít svoji vlastní cestu. Já osobně doporučuji velmi knihu Kim Scottové ‘Radikální otevřenost’, která na problematiku nahlíží z mnoha stran.”

David Fojtík
Develor

„Není to o tom, zda chválit či nikoli. Zpětnou vazbu, které se dnes běžně říká feedback či feed-forward, poskytujte vždy. A to v obou případech, když vidíte, že je něco dobře NEBO špatně. Důležité je, aby byla dostatečně konkrétní (za co přesně a proč), objektivní (hodnoťte chování, nikoli osobu) a hlavně HNED, neodkládejte ji na ‘potom’. Nesdílím názory z chytrých knih typu chválit veřejně a kritizovat mezi 4 očima. Záleží na kontextu a situaci.

Velmi oblíbené cvičení u nás v DEVELORu je „veřejný feedback“. Sedneme dokola, začíná se vždy u šéfa. Každý řekne 3 věci, co šéf dělá dobře. Pak objedeme celé kolečko, tj. každý dostane tuhle pozitivní zpětnou vazbu ode všech. Jak asi tušíte, druhé kolečko začíná opět šéfem a je o 3 věcech, které by měl nebo naopak neměl dělat, aby byl více prospěšný týmu. Super cvičení, doporučuju. Chce to ale silnou firemní kulturu založenou na radikální otevřenosti, jak je teď módní říkat 😊“

Jiří Boudal
BehavioLabs

“Máme teď k tomu zrovna čerstvá data, protože spouštíme projekt Minuty pro lepší práci, v němž firmám pomáháme zjistit, co právě v jejich firmě brání tomu, aby byli jejich lidi opravdoví srdcaři. A k tomu jsme udělali velký výzkum na zaměstnancích všech možných typů a sociálních skupin a pomocí sofistikovaných matematických modelů jsme hledali, jak celková emoce z firmy a práce souvisí se stovkami dalších faktorů.

Pocit, že si mé práce někdo váží, je samozřejmě klíčový. A je zajímavé, jak úzce souvisí s faktem, že mě ten dotyčný v posledních týdnech výslovně pochválil. Prostě – pokud to tomu druhému neříkám nahlas a často, tak velmi rychle ztrácí pocit uznání.

Přitom firmy jsou na tom z hlediska pochval tristně. Jen polovina zaměstnanců byla v posledních týdnech za něco pochválena od nadřízeného či od kolegů. Od vedení firmy dokonce jen 15 % lidí. Přitom pochvaly od vedení firmy jsou pro pracovní motivaci nejúčinnější.

Z vlastní zkušenosti šéfa ale chápu, jak je to těžké, a to je nás jen dvacet. Nejde si to ani moc ulehčit nějakým příliš pravidelným procesem na udělování ‘kudos’. Experimenty v behaviorální ekonomii totiž ukázaly, že odměny motivují mnohem méně, jsou-li příliš očekávatelné. Každý šéf by se tedy měl trénovat v umění překvapovat pochvalami. Zaznamenat, že někdo něco dokončil, všimnout si třeba několika detailů, které do toho ten člověk vnesl a ty ocenit. Čas od času to spojit třeba s kytkou nebo vtipným nápadem, prostě v tom být kreativní. Nejtěžší je na tom udržet to tváří v tvář všem deadlinům jako dlouhodobou prioritu a udělat si na to čas. Čísla ale jasně ukazují, že to je z byznysového hlediska dobrá prioritizace. Firmy s nadšenými srdcaři mají v průměru o 70 % nižší fluktuaci a 20 % vyšší zisky.”

Martin Bazala
Raynet

“Souhlasím s pravidlem ‘chval veřejně, kritizuj soukromě’. Oslavit společně, že se daří má obrovskou sílu pro konkrétního člověka i celý tým. Zásadní je ale dostat oba póly, pochvalu i konstruktivní kritiku, do každodenní přirozené komunikace jeden na jednoho. Efektivnější způsob vedení lidí, než ‘constant feedback‘ neznám. Je to současně cesta k postupné změně kultury napříč firmou. Týmy, ve kterých je pak normální říkat si vzájemně na první dobrou, co je nadchlo a nenadchlo, šlapou z pravidla o úroveň lépe, než… zbytek světa.”

Diana Rádl Rogerová
Deloitte

“Domnívám se, že je vždy dobré pochválit za dobře odvedenou práci, ale i za spolupráci s ostatními a obzvlášť pak za nové podněty, myšlenky. Neboť toto vše může posouvat firmu i jedince mílovými kroky. Pochvala povzbuzuje důvěru a chuť pracovat v daném kolektivu. Pokud jde o formu pochvaly myslím, že výborné je chválit před kolektivem. Naopak pokud chceme někomu dát zpětnou vazbu co se mu nepovedlo, tak nikdy za přítomnosti ostatních. Je potřeba ale zdůraznit, že jsou jedinci, kteří preferují pouze individuální přístup a u těch je potřeba chválit také v setupu jeden k jednomu.”

Jiří Matějovský
Decathlon

“Kolektivně chválit, chválit, chválit. Individuálně dávat zpětnou vazbu ke zlepšení. Chválit za věci, které jsou v souladu se zvolenými strategiemi a jsou příkladné pro ostatní. Takto spolupracovník zvyšuje laťku pro další členy týmu. Chválit jakoukoliv formou. Čím větší může být dopad toho, za co chválím, volím globálnější komunikační kanál. Od ústní pochvaly mezi čtyřma očima po článek ve firemním časopise.”

A jak je to s chválením u vás ve firmě? Podělte se v komentářích o své zkušenosti s dopadem pochvaly na své zaměstnance.

I my se setkáváme s tématem chválení, když s klienty řešíme otázky týmové spolupráce a lidské dimenze značky. Několik tipů si přečtěte v našem článku.

Tweet